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El Síndrome de Estocolmo de los Informáticos

La imagen característica de las empresas tecnológicas está atravesada por el mito de formar parte de una multinacional que garantiza la transformación de sus empleados en personas destacadas, profesionales distinguidos en su campo donde continuar su desarrollo dentro de la estructura organizacional.

Esta perspectiva por lo general mantiene un fuerte arraigo en los perfiles individuales. No es anormal encontrar -fomentada por la cultura organizacional- una importante cuota de competencia e individualismo entre sus empleados.

La percepción externa de la que gozan estas empresas, caracterizadas como compañías de prestigio con grandes beneficios para sus empleados, es muy distinta a la que se observa puertas adentro: gestiones de gerencias y RRHH caracterizadas por el descuido a sus empleados, y entre otras cosas, enfocadas a la reducción de costos laborales para maximizar ganancias.
Es importante tener en cuenta que el acoso laboral tiene distintos orígenes y causas, dependiendo del contexto, de la historia cultural, y de los prejuicios del ámbito laboral. Pero también de la personalidad de los involucrados.

La política salarial de las empresas anualmente dispone a las gerencias de una determinada cantidad de dinero para distribuir entre el “personal”. Dicho presupuesto no se distribuye equitativamente, sin garantizar que todos los trabajadores reciban una actualización salarial que permita alcanzar al índice inflacionario que deprecia su poder adquisitivo. Para efectuar tal desigual distribución, las empresas emplean un sistema de evaluaciones de desempeño.

Se realizan de forma individual a cada empleado, calificándolo de forma completamente subjetiva. La “performance” alcanzada por el trabajador determinará si percibe o no aumento, o qué porcentaje le corresponderá. Existen cupos limitados para las calificaciones que se pueden otorgar, por lo que, aunque un trabajador realice su máximo esfuerzo, genere excelentes resultados y alcance los objetivos establecidos, el aumento correspondiente no está asegurado.

Tener que realizar horas extra, estar permanentemente conectados o a disposición como en las guardias pasivas, para alcanzar objetivos de productividad elevados, produce en los empleados un alto nivel de stress y presión en la ejecución diaria de sus tareas ya de ello depende nada menos que su salario.
Este ejemplo de acoso institucional implica una carga psicológica y física muy elevada, un alto grado de presión, competencia desmedida y el olvido del colectivo por el individualismo, poniendo en juego la tolerancia y salud física y mental de la persona sometida. Resulta más grave aun en los casos en que a pesar del esfuerzo no se percibe aumento, atentando contra el buen clima laboral y generando frustración desánimo, desgano, desinterés y falta de sociabilización.

En este contexto, y en relación a estas percepciones, es muy común que la persona afectada inicialmente sienta que es un “problema personal” que “algo estará haciendo mal” o que “tiene que resolverlo sólo”. Es ahí donde el empleado comienza a analizar estrategias para tener una mejor relación con su supervisor, Jefe o Gerente, para tener mejores resultados, destacarse, y encontrar la manera de conseguir, a través del “favor”, un mejoramiento en sus condiciones de trabajo y de compensación.

A pesar de estas limitaciones, e incluso a prejuicios existentes dentro de ámbitos profesionales frente a la figura del Sindicato, desde hace unos años ha comenzado a crecer el número de informáticos que se han unido en la defensa y lucha de sus derechos laborales reconociéndose como un colectivo, que sitúa a todos ante la misma situación como ‘pares’, independientemente de la posición que ocupen. Las empresas tienden a intentar desconocer los derechos laborales y perseguir al personal sindicalizado o con intención de hacerlo, además de instaurar temor y limitar las libertades de sus empleados de organizarse gremialmente, exponiendo un claro acoso estratégico e incluso perverso en contra de los derechos que la Constitución Nacional, Tratados Internacionales y diferentes Leyes argentinas otorgan.

Esta cultura que propicia el individualismo y la falta de meritocracia, colabora, entre otras cosas, a retrasar el avance del reconocimiento de los derechos laborales, ya que quienes se aventuran en la búsqueda de hacerlos valer, se ven confinados a la quita absoluta de tareas (con la consecuente pérdida de poder adquisitivo al quedar excluidos de la actualización salarial). Esta situación infunde miedo y presión en el resto de los trabajadores que en su mayoría optan por mantener una actitud pasiva y aceptar las condiciones impuestas.

El síndrome de Estocolmo es una reacción psicológica en que la victima desarrolla una relación de complicidad y vinculo afectivo con el abusador. Es evidente el abuso de poder por parte de las empresas que juegan con la necesidad y la asimetría de las relaciones laborales. Muchos de nosotros sufrimos de este síndrome corporativo que nos impide salir de la zona de confort, generando una actitud paralizante por temor a enfrentar situaciones supuestamente fuera de nuestro control. La clave está en auto-desafiarse, en dejar el rol de víctima y pasar a ser protagonista, trabajando en equipo, con compañerismo y solidaridad, en busca de la realización personal y colectiva.